고용노동부는 2025년 2월 6일, 통상임금의 개념을 재정립하는 대법원 전원합의체 판결을 반영하여 '통상임금 노사지도 지침'을 11년 만에 개정했습니다. 이번 개정으로 특정 시점에 재직해야만 지급받을 수 있었던 ‘조건부 정기상여금’ 등이 통상임금에 포함됩니다.
1. 통상임금 지침 개정의 배경
과거 대법원은 2013년 전원합의체 판결을 통해 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금은 ‘소정근로의 대가’로 보기 어렵다는 이유로 통상임금에서 제외하였습니다. 그러나 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결에서는 이러한 기준이 근로자의 권익을 과도하게 제한한다고 판단하여 ‘고정성’ 요건을 폐지하였습니다. 이에 따라 고용노동부는 대법원 판례를 반영하여 기존 ‘통상임금 노사지도 지침(2014년)’을 개정하고, 통상임금 범위를 확대하였습니다.
고정성은 통상임금을 판단하는 기준 중 하나로, 근로자가 소정근로를 제공하면 추가적인 조건 없이 지급이 예정된 임금이어야 한다는 개념입니다. 과거에는 특정 시점 재직 여부나 근무일수 조건 등이 부가된 경우, 해당 임금이 통상임금에서 제외되었습니다. 그러나 2024년 대법원 전원합의체 판결을 통해 고정성 요건이 삭제되었으며, 이제는 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되면 통상임금으로 인정됩니다. 단, 경영성과급, 인센티브 등은 변동성이 크기 때문에 통상임금에서 제외됩니다.
- 고정성: 근로자가 소정근로를 제공하면 추가 조건 없이 지급되는 임금의 성질
- 과거 기준: 특정 시점 재직 여부나 근무일수 조건이 있으면 통상임금 제외
- 2024년 판결: 고정성 요건 삭제 및 소정근로 대가성 중심의 판단
- 통상임금 요건: 정기적·일률적 지급이 이루어지는 임금 포함
- 제외 항목: 경영성과급, 인센티브 등 변동성이 큰 임금
2. 개정된 통상임금 판단 기준
소정근로를 제공하면 특정 시점의 재직 여부와 관계없이 지급되는 임금은 통상임금에 포함된다. 일정한 주기로 반복 지급되면 정기성이 인정되며, 모든 근로자 또는 일정 조건을 충족하는 경우 일률성이 인정된다.
- 소정근로의 대가성: 특정 시점의 재직 여부와 관계없이 소정근로를 제공하면 지급되는 임금은 통상임금에 포함됨.
- 정기성: 일정한 주기로 반복 지급되는 경우 통상임금으로 인정.
- 일률성: 모든 근로자 또는 일정한 조건(근속, 직급 등)에 해당하는 근로자에게 지급되는 경우 포함.
3. 주요 변경 사항
정기상여금은 지급 시점의 재직 여부와 관계없이 통상임금에 포함된다. 명절상여금과 하계휴가비는 소정근로의 대가로 지급되면 포함 가능하며, 근무일수 조건부 수당도 일정 기간 근무 조건과 무관하게 통상임금에 포함된다.
- 정기상여금: 지급 시점 재직 여부와 관계없이 통상임금에 포함.
- 명절상여금, 하계휴가비: 소정근로의 대가로 지급되는 경우 포함 가능.
- 근무일수 조건부 수당: 일정 기간 근무 조건이 있어도 통상임금에 포함.
4. 개정 지침이 근로자에게 미치는 영향
통상임금 산정 기준 확대로 연장·야간·휴일근로수당이 증가한다. 일부 사용자가 정기상여금을 성과급으로 전환할 가능성이 있어 주의가 필요하며, 취업규칙 변경 시 근로기준법 절차 준수를 점검해야 한다.
- 연장·야간·휴일근로수당 증가: 통상임금 산정 기준이 확대되면서 각종 법정수당이 증가.
- 사용자의 변칙 대응 가능성: 일부 사용자가 정기상여금을 성과급으로 전환할 가능성이 있어 주의가 필요.
- 취업규칙 변경 절차 중요: 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경할 경우 근로기준법 절차 준수 여부를 점검해야 함.
5. 앞으로의 전망
이번 통상임금 지침 개정은 근로자의 권익 보호와 임금 산정의 공정성을 높이는 데 기여할 것으로 보입니다. 하지만 일부 사업장에서 근로자에게 불리한 방향으로 임금체계를 변경하려는 시도가 있을 수 있어, 노동조합 및 근로자의 적극적인 대응이 필요합니다. 노동부는 사업장의 대응을 지속적으로 모니터링하고, 변칙적 행태가 발생하지 않도록 지도·감독을 강화할 예정입니다. 근로자는 자신의 임금구성 항목을 꼼꼼히 확인하고, 개정된 지침에 따라 적절한 임금을 지급받고 있는지 반드시 점검해야 합니다.